Resumen: El contrato "podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento".La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador.
Resumen: Se estima el derecho de la actora a la prestación de viudedad en concurrencia con la codemandada, porque se dan las exigencias y requisitos de los art. 219 y 221 LGSS para la concurrencia de la prestación de viudedad entre las partes, a la vista del segundo vínculo matrimonial, y de la prueba de su convivencia en fórmula de pareja de hecho desde 2012, y siempre a partir de la sentencia de divorcio (18-04-18) superior a las dos anualidades exigidas. El recurso pretende una revisión de los hechos que se desestima careciendo de motivo jurídico.
Resumen: El trabajador prestó servicios para la empresa Zantza Seguridad S.L. desde marzo de 2018, con categoría de vigilante de seguridad, y fue subrogado desde otra empresa en marzo de 2020. Tras una incapacidad temporal prolongada entre febrero de 2022 y octubre de 2023, solicitó reincorporarse con reconocimiento médico previo y disfrute de vacaciones pendientes. La empresa le comunicó el despido por causas objetivas de ineptitud sobrevenida en junio de 2024, basándose en un informe médico que concluyó que el trabajador no era apto para desempeñar sus funciones debido a una hipoacusia bilateral que impedía la comunicación verbal necesaria para el puesto, sin posibilidad de adaptación o cambio de puesto. En procedimientos anteriores entre las mismas partes, se declaró la improcedencia y posteriormente la nulidad de un despido previo, con sentencia firme. El Instituto Nacional de la Seguridad Social no reconoció incapacidad permanente al trabajador, resolución que fue confirmada en juicio pendiente de recurso. No se acreditó la causa de ineptitud alegada en la carta de despido ni que la empresa intentara adaptar el puesto de trabajo. El juzgado de instancia declaró nulo el despido, ordenó la readmisión del trabajador, el abono de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y una indemnización por daños morales. El trabajador interpuso recurso de suplicación solicitando la elevación de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, argumentando que la conducta empresarial fue muy grave. El TSJ confirmó la nulidad del despido y la indemnización fijada en grado mínimo, rechazando su incremento por no acreditarse circunstancias agravantes ni perjuicios adicionales. Se desestimó el recurso y se confirmó la sentencia de instancia.
Resumen: 1) Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; 2) cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; 3) sentadas ambas premisas, la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; 4) no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó.
Resumen: El beneficio convencional se contempla solo para trabajadores en activo, su mantenimiento a jubilados o pasivos cabe o como "condición ad personam" o en los términos sujetos a los requisitos expresamente delimitados en el propio convenio, siendo ello lo que determina o no su aplicación. Aquí, sin embargo, lo que sucede es que el beneficio reclamado se fijó expresamente como vigente en el acuerdo de prejubilación, pero se remitió expresamente también a las condiciones de vigencia para los "pasivos" previstas en el convenio colectivo. Que el trabajador tenga reconocido el beneficio en su acuerdo de prejubilación -lo que le permite expresamente mantenerlo- no le desvincula, en este particular caso y por el propio tenor de la cláusula, de su vigencia y evolución "según los términos vigentes en cada momento para el personal pasivo",lo que la sentencia interpreta solo puede ser según la previsión para dicho colectivo en los convenios colectivos.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: En vía administrativa se había reconocido al trabajador una incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo, y la instancia ha revocado la resolución administrativa, limitando el alcance de las lesiones a una indemnización por lesiones permanentes no invalidantes por aplicación del baremo 108. El recurso se estima y se declara al trabajador en situación de incapacidad permanente total para su profesión de limpiador de planta de reciclaje, entendiendo que su labor implica fundamentalmente tareas de limpieza de maquinaria industrial con posturas de cuclillas, y se padece una limitación de la movilidad de la cadera por debajo del 50 % con dificultad para adoptar las posturas de cuclillas o sobre talones, y déficit de fuerza en rotación externa resistida de 4/5 que implica la imposibilidad del trabajo referencial. La revisión de los hechos se ha desestimado.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido contra Siemens Gamesa Renewable Energy S.A., alegando nulidad del despido y reclamando su improcedencia. El Juzgado de lo Social nº 2 de Bilbao dictó sentencia desestimando la demanda y declarando la procedencia del despido, absolviendo a la empresa de las pretensiones del trabajador. Los hechos probados establecen que el trabajador, con antigüedad desde 2007 y categoría de director (Grupo Profesional I), desempeñaba el puesto de HRBP Global con funciones de COO en Zamudio. Participó en la negociación del despido colectivo (ERE) que afectó a su puesto, y fue nombrado delegado sindical y miembro del comité de empresa tras iniciarse el proceso. La empresa comunicó el despido con indemnización y liquidación correspondiente. El trabajador alegó nulidad del despido por vulneración de derechos sindicales y por causas ocultas relacionadas con su situación de incapacidad temporal y reducción de jornada por guarda legal. El TSJ confirmó que las causas económicas y productivas del despido colectivo estaban suficientemente acreditadas y que el trabajador conocía dichas causas por su participación en la negociación. Se valoraron las pruebas periciales y documentales, sin que se acreditara que la actividad sindical o la situación médica fueran causa oculta del despido. La categoría y puesto del trabajador quedaron probados, y la afectación de su puesto en el ERE fue legítima. La restricción de acceso a información confidencial tras su nombramiento sindical no afectó la validez del despido. La negociación del despido colectivo concluyó con acuerdo, lo que refuerza la presunción de veracidad de las causas alegadas. Por tanto, no se estimó la nulidad del despido ni se reconoció derecho a indemnización adicional. El recurso de suplicación interpuesto por el trabajador fue desestimado y se confirmó la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.
Resumen: La Sala desestima el recurso de la Gestora y confirma la sentencia estimatoria dictada porque de la prueba practicada se infiere la necesidad de la actora de asistencia de otra persona para realizar algunos de los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos: dependencia en relación a actos relevantes de la vida diaria, de manera que se comprometa de manera cierta la autonomía vital del beneficiario, y la tan citada dependencia de terceros aparezca como insoslayable.
Resumen: Se confirma que el periodo de incapacidad temporal de la demandante es imputable a la contingencia de enfermedad común, rechazándose en el recurso que sea su origen una enfermedad profesional o un accidente de trabajo. Previa desestimación de la revisión de los hechos se indica que la actora inició un proceso por dolor en el hombro izquierdo no especificado y que el mismo, por la actividad de camarera que se desempeña, no es encuadrable en el concepto de enfermedad profesional y en concreto en el Código 2D0101 del RD 1299/2006, no llevándose a cabo la actividad contemplada por la norma; tampoco se asume que sea derivada la incapacidad temporal de accidente de trabajo por no constar ningún incidente laboral.
